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总裁培训课程哪家效果好?时代华商打造“教练型领导”,助团队绩效翻倍!

作者:admin 发布时间:2019-07-22 13:59



《高绩效教练》以GROW教练模型 (目标 goal, 现状 reality, 选择 option, 意愿 will)为教练逻辑,引用职场及运动场上的例子,清晰阐述了教练的理念和技巧。对于促进企业界开始运用的“教练型领导”,本书将是最佳的范例,甚至对于学校的教师和孩子的家长而言都十分有益。

以下内容为《高绩效教练》一书精华解读,供广大书友们学习参考,欢迎分享,未经允许不可用作商业用途。(来源:樊登读书会)

仅需4步!做“教练型领导”,打造高绩效员工 | 企业管理培训必看

 

我们在生活中发现

我们对员工一遍遍地教训和指点,收效总是不大。因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。

其实,80%的员工在问你怎么办的时候其实都已经有了答案;70%的情况下领导给与的建议都是错的;因此,放弃指导比学习教练更难。

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企业教练存在的前提:相信人的潜能

我们应该看到人们的潜力,而不是他过去的表现。很多员工在工作之余都有着独特的特长,比如打麻将,或者玩航模什么的。这说明他有着极强的创造力没有在工作中得到释放。只要你能调动他们的潜能,他们都将成功。

教练的目的是帮助人们建立觉察感,目标和自信。而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。

教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。归根到底,能否给对方足够的自信,将决定着辅导的成功与否。

教练的管理者:用心支持,而不是威胁

很多管理者对下属的支持方式就是威胁,或者隐藏得很好的威胁。“你如果干不好的话,会影响你的未来哦!”用心支持的含义是,你首先绝对相信对方能够做好。

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企业管理者的责任是调动他的积极性和自信心,帮助他梳理清楚目前的状况,并自己找到行动计划。而不是告知行动计划。

管理者喜欢给予指令的最重要原因是怕麻烦。直接告知,让他们听话最简单。但要知道,只有通过辅导,让对方学会了怎么做,并且愿意去做,这个人才算真正培养出来了。只会接受指令的员工并不是一个独立的人,而是你的延伸而已。你并没有学会通过别人来完成工作。

什么是有效的问题

比如:“为什么不试试新的销售方法?”和“是什么原因让我们没有尝试新的销售方法?”这两个问题意思一样,但第一问题有责难的意味,容易引起对方的自我保护。第二个问题会比较容易令对方把注意力集中在问题的分析上。

GROW模型

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GROW辅导的关键原则

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Goal:目标设定的常用问题

◆ 你的目标是什么

◆ 如果你知道答案的话,那是什么

◆ 具体的目标是什么

◆ 什么时候实现

◆ 实现目标的标志是什么

◆ 如果需要量化的话,拿什么量化你的目标

Reality:关于现状的常用问题

◆ 目前的状况怎样

◆ 你如何知道这是准确的信息

◆ 这是什么时候发生的

◆ 这种情况发生的频率如何

◆ 你都做了些什么去实现目标

◆ 都有谁和此相关?他们分别是什么态度

◆ 是什么原因阻止你不能实现目标

◆ 和你有关的原因有哪些

◆ 在目标不能实现的时候你有什么感觉

◆ 是什么令你……

◆ 其他相关的因素有哪些

◆ 你都试着采取过哪些行动

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Option:你有哪些选择

◆ 为改变目前的情况,你能做什么

◆ 可供选择的方法有哪些

◆ 你曾经见过或听说过别人有哪些做法

◆ 如果……会发生什么

◆ 哪一种选择你认为是最有可能成功的

◆ 这些选择的优缺点是什么

◆ 请陈述你觉得采取行动的可能性,打分

◆ 如果调整哪个指标,可以提高行动的可能性

Will:你要做什么

◆ 下一步是什么

◆ 何时是你采取下一步的最好时机

◆ 可能遇到的障碍是什么

◆ 你需要什么支持

◆ 谁可能对此有帮助

◆ 你何时需要支持,以及如何获得支持

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教练的实践

最简单的开始方法,就是当有人问你该怎么办的时候,从Goal的问题开始一个一个问起来。

GROW的四组问题问完,基本对方就应该清楚了。

《高绩效教练》作者曾用教练的方法帮助过一个纠结的女白领,她不知道应该生孩子还是继续高强度的工作。

这种问题任何人给她建议都是没用的。作者就用这个GROW模型问了她一遍。她自己就决定了半年之内自己应该做些什么,然后如何决策。并表示从此不再纠结此事。她老公坐在旁边看得目瞪口呆。

什么时候是施展“教练”的机会?

◆ 当有人找你询问该怎么办的时候。

◆ 当对方听不进任何建议的时候。

◆ 当你认为对方缺乏自我责任的时候。

◆ 只要你把随口给对方建议变成随口就提问,你就是个合格的教练了。

有个笑话:有一女子爱慕一位教练,对他说:我爱你!教练立刻问:你如何知道这是事实?

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