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长沙mba培训班哪家好?30年实战经验讲师授课,超4000名学员选择!

作者:admin 发布时间:2019-07-15 09:27


来源:时代华商人力资源总监MBA高级研修班

前言:

企业要做的就是管好干部,分好钱!

人力资源管好了一个人的信仰,对方的幸福感会倍增。因此,薪酬需要与尊重、赞美、关爱、包容、信任、成就、批评、发展、荣誉等激励相结合,只有帮助企业把分钱的事情解决好了,才能赚钱。

以下内容来源于《激励性薪酬体系设计与优化》课程的精华要点,言简意赅地总结了“如何从看待激励性薪酬,以及如何设计该体系”,以供大家学习分享。

30年经验HR揭秘!25条激励性薪酬设计是重点 | 分好钱才能赚钱

 


1、人力资源管理的本质是:管理人的需求

2、企业要做的2件事情:赚钱和分钱,价值创造与价值分配

3、员工最大的不满:来自于公司管理的软弱和不公

4、价值的创造:(通常)指商业模式和盈利模式

5、薪酬的几个概念

1)薪酬:工资 + 激励薪酬 + 福利薪酬。

2)薪酬管理:致力于让薪酬设计更加科学、规范。

3)薪酬方案设计:包含了管理,是指导、设计。

4)薪酬制度:制度具有强制性,需要具有权利的组织发文,制度本身是全面的方案,但没有审批之前就不是制度;薪酬的具体方案要融入管理的理念。

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概念辩析

6、薪酬析本质

劳动价值的价格,它是市场交换行为,也就是“价值的交换”。

7、利润中心与费用中心的定义:

1)利润中心:取决于公司针对哪个模块来核算利润。

2)费用中心:公司拿出钱来”养活”一些职能部门的人。

8、员工和外部人员的根本差异?

1)员工:需要签订劳动合同,而劳动合同具有强制性需要公司举证(员工可以自己提出主张)只要起诉,必须应诉。

2)外部人员:可以签订经济合同。

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9、人才的薪酬

在面试时由市场决定,而进入公司后应视能力创造的价值来定。

10、薪酬管理的四部曲

1)体现设计:各个层级的薪酬方案应有不同。

2)测算:用各种数据反复测算,分析发生的变化,测算要与财务进行对接。

3)试运行:理论上要进行试运行,有些很有把握的也不用试运行。

4)正式实施。

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薪酬管理的四部曲

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薪酬管理的底层逻辑

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底层逻辑解析:企业经营——管理体系模型

11、薪酬方案的主要设计

1)确定薪酬结构

2)确定薪酬水平

12、如果薪酬没有激励性会出现什么情况?

1)容易吃大锅饭。

2)人员积极性不高,抱怨多。

3)导致人才的流失。

13、福利

具有普惠性和均衡性,它的本质是“人性化的关爱”。

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14、管理的本质

经营的本质是获取不可替代性,提高公司不可替代性,降低个人的不可替代性;一家企业真正管理做得好,是不会依赖人,而是靠制度、体系。

15、为什么有些互联网企业不赚钱还加薪,所谓的发展趋势是什么?

不是现在的财务价值而是未来的战略价值。

16、结构性倾斜的对象是什么?

联合体不同,所定的薪酬就不同,此外还需要给更高的薪酬定位,例如:支撑企业核心竞争力和战略发展的岗位应该高薪。

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17、薪酬调查的渠道有哪些?

1)企业之间的相互调查

2)委托专业机构进行调查

3)从各种媒体中了解,例如:网站、电视、报刊

4)流动员工中了解,流入、流出

5)商业性、研究性、政府薪酬调查

6)招聘活动中积累经验

7)正式或非正式场合

18、在中国适用的薪酬调查方法有哪些?

1)整理岗位清单

2)建立薪酬结构

3)初步建立公司的薪酬数据库

4)使用各种方法充实和完善数据

19、具体哪些人员可以采取提成制薪酬?

1)销售人员

2)销售管理人员

3)销售支持人员(辅助)设置底薪高,提成低

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销售团队的薪酬方案

20、在什么情况下可以采用高底薪低提成?

在产品同治化的情况下。

21、互联网时代的几种形式

1)信息互联网

2)社交互联网

3)商务互联网

4)产业互联网

22、固定工资低了,招不到人,高了成本又上去了,怎么办?

1)前期入职可以底薪高,后期要与业绩挂钩,提成高,底薪适当下调,但综合工资不比以前少;

2)前期给出比市场高的薪酬,同时设置试用期的目标;

3)底薪不变,但招不到,我们可以设置多种补贴,因为补贴灵活性强,可随时取消;

(备注:不主张改变底薪,个别优秀的人是可以接受短期的低收入的。)

23、奖惩的设置原则

奖金是体现战略意图和价值取向,公司注重什么,就设置什么奖项,公司反对什么就惩罚什么。

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24、薪酬管理的7大常见问题(及后果)汇总

1)内部不公平性——矛盾/人才流失

2)没有市场竞争力——难以吸收人才

3)缺少激励性——打击积极性

4)战略导向性不明显——核心人才流失

5)不考虑经济性——企业持续发展

25、薪酬管理的7大原则

1)内部公平性——岗位评价

2)市场竞争力——调整薪酬调整

3)激励性——绩效薪酬、奖金、提成、分红

4)战略导向性——结构性倾斜

5)经济性——考虑到劳资双方

6)合法性——符合法律法规规范

7)兼顾非薪酬激励——与非薪酬方式并用

总结:关于激励性薪酬设计

● 1个核心:以战略竞争力岗位为核心,资源向关键人才倾斜;

● 4个评估纬度:即岗位、个人、企业和外部环境;

● 5个步骤:明确岗位定位与需求、方案设计、测算与评估、试点与修正、全面推广;

● 7大原则:内部公平性、市场竞争性、激励性、战略导向性、经济型、合法性、兼容非薪酬激励;

● 成功8大要点:小步多频、绩效挂钩、简洁易算、量体裁衣、外部接轨、高下相盈、软硬兼施、合情理法。

30年经验HR揭秘!25条激励性薪酬设计是重点 | 分好钱才能赚钱

薪酬管理的8大要点和7大原则


END


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