来源：时代华商人力资源总监MBA高级研修班

前言：

企业要做的就是管好干部，分好钱！

人力资源管好了一个人的信仰，对方的幸福感会倍增。因此，薪酬需要与尊重、赞美、关爱、包容、信任、成就、批评、发展、荣誉等激励相结合，只有帮助企业把分钱的事情解决好了，才能赚钱。

以下内容来源于《激励性薪酬体系设计与优化》课程的精华要点，言简意赅地总结了“如何从看待激励性薪酬，以及如何设计该体系”，以供大家学习分享。

 

1、人力资源管理的本质是：管理人的需求

2、企业要做的2件事情：赚钱和分钱，价值创造与价值分配

3、员工最大的不满：来自于公司管理的软弱和不公

4、价值的创造：（通常）指商业模式和盈利模式

5、薪酬的几个概念

1）薪酬：工资 + 激励薪酬 + 福利薪酬。

2）薪酬管理：致力于让薪酬设计更加科学、规范。

3）薪酬方案设计：包含了管理，是指导、设计。

4）薪酬制度：制度具有强制性，需要具有权利的组织发文，制度本身是全面的方案，但没有审批之前就不是制度；薪酬的具体方案要融入管理的理念。

概念辩析

6、薪酬析本质

劳动价值的价格，它是市场交换行为，也就是“价值的交换”。

7、利润中心与费用中心的定义：

1）利润中心：取决于公司针对哪个模块来核算利润。

2）费用中心：公司拿出钱来”养活”一些职能部门的人。

8、员工和外部人员的根本差异？

1）员工：需要签订劳动合同，而劳动合同具有强制性需要公司举证（员工可以自己提出主张）只要起诉，必须应诉。

2）外部人员：可以签订经济合同。

 

9、人才的薪酬

在面试时由市场决定，而进入公司后应视能力创造的价值来定。

10、薪酬管理的四部曲

1）体现设计：各个层级的薪酬方案应有不同。

2）测算：用各种数据反复测算，分析发生的变化，测算要与财务进行对接。

3）试运行：理论上要进行试运行，有些很有把握的也不用试运行。

4）正式实施。

薪酬管理的四部曲

薪酬管理的底层逻辑

底层逻辑解析：企业经营——管理体系模型

11、薪酬方案的主要设计

1）确定薪酬结构

2）确定薪酬水平

12、如果薪酬没有激励性会出现什么情况？

1）容易吃大锅饭。

2）人员积极性不高，抱怨多。

3）导致人才的流失。

13、福利

具有普惠性和均衡性，它的本质是“人性化的关爱”。

 

14、管理的本质

经营的本质是获取不可替代性，提高公司不可替代性，降低个人的不可替代性；一家企业真正管理做得好，是不会依赖人，而是靠制度、体系。

15、为什么有些互联网企业不赚钱还加薪，所谓的发展趋势是什么？

不是现在的财务价值而是未来的战略价值。

16、结构性倾斜的对象是什么？

联合体不同，所定的薪酬就不同，此外还需要给更高的薪酬定位，例如：支撑企业核心竞争力和战略发展的岗位应该高薪。

 

17、薪酬调查的渠道有哪些？

1）企业之间的相互调查

2）委托专业机构进行调查

3）从各种媒体中了解，例如：网站、电视、报刊

4）流动员工中了解，流入、流出

5）商业性、研究性、政府薪酬调查

6）招聘活动中积累经验

7）正式或非正式场合

18、在中国适用的薪酬调查方法有哪些？

1）整理岗位清单

2）建立薪酬结构

3）初步建立公司的薪酬数据库

4）使用各种方法充实和完善数据

19、具体哪些人员可以采取提成制薪酬？

1）销售人员

2）销售管理人员

3）销售支持人员（辅助）设置底薪高，提成低

销售团队的薪酬方案

20、在什么情况下可以采用高底薪低提成？

在产品同治化的情况下。

21、互联网时代的几种形式

1）信息互联网

2）社交互联网

3）商务互联网

4）产业互联网

22、固定工资低了，招不到人，高了成本又上去了，怎么办？

1）前期入职可以底薪高，后期要与业绩挂钩，提成高，底薪适当下调，但综合工资不比以前少；

2）前期给出比市场高的薪酬，同时设置试用期的目标；

3）底薪不变，但招不到，我们可以设置多种补贴，因为补贴灵活性强，可随时取消；

（备注：不主张改变底薪，个别优秀的人是可以接受短期的低收入的。）

23、奖惩的设置原则

奖金是体现战略意图和价值取向，公司注重什么，就设置什么奖项，公司反对什么就惩罚什么。

 

24、薪酬管理的7大常见问题（及后果）汇总

1）内部不公平性——矛盾/人才流失

2）没有市场竞争力——难以吸收人才

3）缺少激励性——打击积极性

4）战略导向性不明显——核心人才流失

5）不考虑经济性——企业持续发展

25、薪酬管理的7大原则

1）内部公平性——岗位评价

2）市场竞争力——调整薪酬调整

3）激励性——绩效薪酬、奖金、提成、分红

4）战略导向性——结构性倾斜

5）经济性——考虑到劳资双方

6）合法性——符合法律法规规范

7）兼顾非薪酬激励——与非薪酬方式并用

总结：关于激励性薪酬设计

● 1个核心：以战略竞争力岗位为核心，资源向关键人才倾斜；

● 4个评估纬度：即岗位、个人、企业和外部环境；

● 5个步骤：明确岗位定位与需求、方案设计、测算与评估、试点与修正、全面推广；

● 7大原则：内部公平性、市场竞争性、激励性、战略导向性、经济型、合法性、兼容非薪酬激励；

● 成功8大要点：小步多频、绩效挂钩、简洁易算、量体裁衣、外部接轨、高下相盈、软硬兼施、合情理法。

薪酬管理的8大要点和7大原则


END